La empresa deberá adaptar el puesto o recolocar al trabajador antes de extinguir el contrato. Solo el propio afectado podrá decidir si finaliza su relación laboral.
Desde el pasado 22 de abril de 2025, está en vigor una modificación clave en el Estatuto de los Trabajadores que refuerza la protección de las personas con una discapacidad sobrevenida. Concretamente, se ha eliminado la posibilidad de que las empresas puedan dar por terminado automáticamente el contrato de una persona trabajadora al serle reconocida una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
Esta modificación del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores pone fin a una práctica común y abre una nueva etapa en el marco laboral español: a partir de ahora, solo el trabajador o trabajadora afectada podrá decidir si finaliza su contrato, no la empresa. La única excepción será el fallecimiento del empleado.
¿Qué implica esta reforma?
Tras el reconocimiento oficial de una incapacidad permanente, la persona trabajadora tiene 10 días para comunicar su voluntad de continuar en el puesto o en otro compatible. A partir de esa fecha, la empresa dispondrá de tres meses para valorar y ejecutar una de estas tres opciones:
- Adaptar el puesto actual a las nuevas condiciones del trabajador.
- Recolocar al trabajador en otro puesto dentro de la empresa que sea compatible con su situación médica.
- Extinguir el contrato, pero únicamente si puede demostrar que la adaptación o el cambio de puesto supone una carga económica excesiva.
En todos los casos, la empresa debe justificar su decisión y atender a los criterios de proporcionalidad y razonabilidad exigidos por la ley.
¿Qué se entiende por “coste excesivo”?
La nueva normativa aclara este punto clave: una empresa no puede alegar que la adaptación es inviable si esta cuesta menos o lo mismo que una indemnización por despido o el equivalente a seis meses de salario del trabajador afectado.
Además, deberán considerarse ayudas o subvenciones públicas disponibles para cubrir parte del gasto de adaptación. Para empresas de menos de 25 trabajadores, se presume que hay una carga excesiva cuando el coste supera la indemnización correspondiente o los seis meses de salario, siempre que se haya comprobado que no existen apoyos económicos disponibles.
Una reforma impulsada por Europa y respaldada por el Congreso
Esta modificación legal responde a las advertencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que ya había considerado que el despido automático por incapacidad era contrario al principio de no discriminación por discapacidad recogido en el Derecho comunitario.
En el Congreso, la medida fue aprobada por una amplia mayoría parlamentaria (251 votos a favor y solo 3 en contra), reflejando un consenso político y social sobre la necesidad de garantizar una protección más justa a las personas trabajadoras que desarrollan una discapacidad durante su vida laboral.
Beneficios para el sistema y el empleo
Desde el Gobierno se ha subrayado que esta reforma no supondrá un aumento del gasto público. Al mantenerse el vínculo laboral, la persona sigue cotizando a la Seguridad Social, al igual que la empresa, lo que contribuye al equilibrio del sistema sin que la Administración deba asumir nuevas cargas económicas.
Ejemplo práctico:
La aplicación práctica de esta reforma puede ilustrarse con la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León (1180/2025, de 17 de marzo), donde una trabajadora del ámbito educativo fue diagnosticada con una incapacidad permanente total por trastornos inmunológicos y psicológicos que le impedían trabajar en espacios cerrados.
Pese a su situación, la Consejería de Educación extinguió su contrato, argumentando que no había vacantes disponibles en su ciudad y que adaptar el puesto era imposible dada la naturaleza presencial de la docencia. La trabajadora recurrió, alegando discriminación por discapacidad, pero el tribunal falló a favor de la empresa, al considerar que no existían alternativas viables de adaptación ni se había demostrado que pudiera desempeñar otras funciones compatibles.
Este caso demuestra que la reforma no garantiza la continuidad automática en el puesto, pero sí obliga a las empresas a justificar detalladamente por qué no pueden mantener al trabajador en plantilla.
¿Qué significa esto para el sector de la seguridad privada?
En un sector como el de la vigilancia y seguridad, donde las condiciones físicas y mentales del personal pueden verse afectadas por la carga de trabajo, la edad o el estrés acumulado, esta reforma representa una herramienta esencial para preservar el empleo y la dignidad profesional.
A partir de ahora, si un vigilante de seguridad es declarado en situación de incapacidad permanente, la empresa debe estudiar seriamente todas las posibilidades de adaptación del puesto o recolocación en otro destino o función que no agrave su condición, como puede ser el control de accesos, vigilancia remota o tareas administrativas.
Desde Unión de Vigilantes, valoramos muy positivamente esta reforma y animamos a todos los compañeros y compañeras a conocer sus derechos.
En resumen:
- El despido automático por incapacidad ya no es legal.
- La empresa está obligada a adaptar o recolocar, salvo que demuestre que es inviable económicamente.
- Solo el trabajador decide si finaliza su contrato tras la incapacidad.
- Se reconoce el derecho a seguir trabajando, con condiciones adecuadas, como principio general.
